企业如何能招到人
发布日期:2016-06-15浏览:6571
每周翻开一些资讯类报刊、杂志,都会发现有大量的招聘信息,不知是企业真的需要人还是为打品牌,大凡去应聘者可能都有类似的经历:面试、复试、试岗、留岗、辞职等一系列的按部就班式的流程,之后,再去应聘。这样反复,说是活跃了人才市场,但却大大苦了企业,不但费时费力费财,还被这些所谓的“人才”带走了企业大部分的“净利润”,谁之过?
笔者曾走访过国内好几个大型的人才市场,访问了一些经常出没在人才市场的招聘者们:很多人说,每次来招聘,招聘的人总比应聘者多,而应聘者好像总是那么几个,好像成了专业应聘者,听来让人忍俊不禁,心里凉凉的。
但笔者还发现一个现象,以前经常在人才市场出现的一些大型民企,这几年则很少见到了,就是在每年年初的大型招聘中,也没见到。仔细了解后,才发现,他们不是不招聘人,而是在寻觅一些高层,不是在一般的招聘会上能找到的,但一般的中层以下人员,都相对比较稳定,流动性不大,不需要大面积招聘,这是为什么呢?
笔者曾问过几名刚离职不久的高层,他们有一个共同的理解:就是企业无法满足员工的需求,导致离职。
那么一个员工在一个企业里工作,几大需求是什么?
答:明确的目标、合理的薪酬、畅通的晋升渠道、较好的福利待遇。
其实这些说起来简单,但对一个企业做到就比较难了。下面我用自己的经历与感悟来和朋友们分享一下:
一、 明确的目标,这里不仅仅指企业的战略目标,更重要的是指员工的工作目标,晋升目标,物质目标、精神目标,要符合目标的五大原则(是否明确、是否可量化、是否具有挑战性、是否合理、是否有时间限制),四个关键点(责任者、数字量化、分解细化、时间节点),也是绩效考核的设计原理,所以一个企业管理的关键点是绩效量化指标的设定,就是我们经常讲的管理标准的设定。
二、 合理的薪酬,什么为合理,适合的才是合理的,一个企业不能照搬别人的薪酬体系,必须设计出自己薪酬体系,首先根据自己的人员特点设定薪酬项目,再结合历史薪酬,结构化每个员工的薪酬,是一整套的设计思路与薪酬工具的综合运用,需要聘请专业人士做指导的。
三、 畅通的晋升渠道,这个关键是要提前设计好每一级别的工作标准及晋升标准,达到了就自动晋级,达不到,保持或者降级,不再根据老板自己的喜好来晋升人员,也不再出现老板提拔一名员工,导致三名员工的离职现象的重演。
四、 较好的福利待遇,在当下民企,因国家的政策,三险一金或五险一金这些员工必须的福利待遇,都要考虑进去,这也是留住人才的重要手段,是员工安全性的一个重要保障,因此一定要重视,纳入财务计划范畴。
以上谈的这些都是一个企业的运营机制,也是我们平时说的老板为员工搭造的“平台”,当这些都比较健全了,企业也就产生了向前冲的源动力,外面的新人会被源源不断的被吸引过来,企业也就不怕招不到人了。
一个企业的机制从专业角度应分为九大模块:
1、 明晰的岗位职责
2、 标准化的工作流程
3、 具有竞争力的薪酬与绩效考核体系
4、 合乎情理的管理制度
5、 具有正气导向的企业文化
6、 明确的战略目标
7、 培训与教育的制度化
8、 福利保障体系的完善
9、 员工职业生涯规划
每个模块都需要认真落实,首先设计好,其次执行到位,方能留住人才,引来凤凰。