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魏志峰

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“简易版”任职资格评估体系

发布日期:2015-07-29浏览:1953

企业建立任职资格管理体系的目的是为了针对各个岗位的不同要求,对员工能力进行分等分级定义,以便牵引员工对照任职资格的标准进行自我学习、自我提升,从而为薪酬、晋升等人力资源管理工作提供依据。
通常来讲,任职资格体系应该在企业内部全面推广后再应用,这需要大约一年甚至更长的时间。但在实践中,企业往往又希望马上能给员工建立一种任职资格的导向作用。
这时,我们就可以采用一种变通的设计思路。在不脱离任职资格三项核心标准(资格、素质、能力)基本一致的前提下,从学历、司龄、职称、绩效考核结果四个维度设计一套“员工综合能力评价”体系,每年得出一个评价结果,再将结果应用在薪酬调整、职位晋升等方面,实现对员工的任职资格导向作用,且还能为后期任职资格体系的推广打下良好基础。


具体操作方法如下:
分别从学历、司龄、职称、绩效考核结果四个维度,按以下标准评分。(注:下述内容中,“以上”或“以下”均包含本数,“职称”必须与本岗位工作相关)。
学历(占权重20%):初中以下,评20分;高中、中专、中技,评40分;大专,评60分;本科,评80分;硕士以上,评100分。
职称或职业资格(占权重20%),无职称/无职业资格,评20分;初级职称/初级职业资格,评40分;中级职称/职业资格,评60分;高级职称/职业资格,评80分;专家级职称/技师级职业资格(含以上级别),评100分。
司龄(占权重10%),一年以下,评20分;一至三年,评40分;三至五年,评60分;五至十年,评80分;十年以上,评100分。
绩效考核结果(占权重50%),考核结果的等级从低到高,共分为E、D、C、B、A五个等级,评分为:E级,评20分;D级,评40分;C级,评60分;B级,评80分;A级,评100分。
员工综合能力评价得分=学历得分×20%+职称得分×20%+司龄得分×10%+绩效考核结果得分×50%
最后,以员工综合能力评价得分为依据,进行各种应用,比如用于薪酬或职位晋升、选送优秀员工出国深造等。
综上所述,“员工综合能力评价”体系能够给员工明确的任职资格导向,并把企业最关注的员工能力和绩效结果两个关键点结合在一起;而且,其应用实施非常快,同时还考虑了员工对企业的累积贡献度,即司龄。如此,企业便为以后的任职资格体系推广工作打下了良好的基础。

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