切换城市

首页
讲师查询 课程超市 免费比价 内训众包
谭俊峰

谭俊峰 暂无评分

思维工具 沙盘模拟

讲师官网:http://tanjunfeng.sougen.cn/

付费查询讲师联系方式(无需注册 扫码即可)
仅需5.00元查询讲师或助教联系方式,仅限聘请讲师授课

立即购买

谭俊峰二维码
扫一扫讲师移动官网
任意分享朋友圈

“培训”其实很朴素

发布日期:2015-07-20浏览:1839

培训,擅于创造“概念”,亦如培训师擅于自贴“标签”。
先让你一头雾水,再帮你拨云见日。其实,太阳就在头上。
进入网络社会后,信息扑面而来,搞得你无处藏身、措手不及。
一会儿说“水能载舟”,一会儿又说“水能覆舟”,听着哪儿个都占理儿。
脑子慢的、不好使的或一根筋的,长此以往,估计容易神经错乱。
于是,捡几个培训的话题,唠叨一下朴素的道理:
微信不适合长文,太长容易让人生厌,顾择要而言。
没讲清的或看不懂的,没关系,云里雾里,也是一种人生。
1、关于培训内容,“菜单式选课”是推卸责任的“高富帅”
有些超级牛逼的公司,通常是外企,年度培训课程计划做出后,象饭店的菜单一下,往下一发,凭你选择。
当然也不是随便选,总会加点条条框框,要不然,人事部门不就没啥价值了。
比如,某某级别可以点牛排,某某岗位可以点沙拉,某某员工只能选泡面。
我想表达的是,培训应该是一个经过精心思考并认真设计的过程,不能如此随便,严肃性是必要的,因为企业成长从来不能随随便便,它是有目标、路径和方法的。
我们都希望给人以自由、灵活,都期待在快乐中学习,但学习的过程还真得加点痛苦。
“菜单式选课”是不负责任的,至少在某种程序上是推卸责任,基本上都属“高富帅”的做派,表面光鲜,内心空虚,仅此而已。
该不该学,该学就必须学,选择个屁。
有人说,选择时间,这一期不行,就下一期,灵活。
少扯,你永远都是最后一期,就你忙,忙就别培训了。
2、关于培训讲师:实践派、学院派通常是个“幌子”
培训师身上的“标签”,除了烂大街的“第一人”外,当属“客座教授”和“总经理”最为响亮。
归类要点是你能沾上哪派算哪儿派,啥也沾不上的就更牛了,自由选择,然后贴上标签。
我想表达的是,无论是实践派,还是学院派,面对培训任务,他们都必须转换身份为“讲师派”。也就是说,仅凭实践经验的丰富和理论水平的深厚,不足以支撑“培训”过程。
你有经验,你做过,不等于你能“教给”别人“做好”。
你有理论,你深厚,不等于你能“教会”别人“会做”。
如何学习,是一门学问。如何培训,更是一门科学。
讲师,通常会根据“教学”情境,“变换”不同“身份”。
提出问题,将思考引向深入,这是做“教练”;讲解道理,明晰来龙去脉,这是做“教师”;解答疑惑,指点可能路径,这是做“专家”;促进学习,触动教学的交融,这是做“催化”。
你连变换身份都不知道,更别提“何时”、“怎么样”变换“身份”了。
你是武术冠军,舞舞棒子,难道我就能成为孙悟空?
你是两院院士,摆摆模型,难道我就能拿下诺贝尔?
扯淡。
3、关于培训过程:教学评估“摆样子”胜于“促实效”
教学评估,真心的是个大学问,足够写几十篇博士论文。
教学评估,不能不做,又不好做。
不能说完全无法评估,但如何评估的确是道难题,别太信有什么几级几级方法,逻辑上好听,实际上不一定好用。
我想表达的是,目前的教学评估“摆样子”胜于“促实效”。它似乎成为一个培训过程的一个显性要素,为了做而做。
培训成效是多因素影响的结果,就仅拿课堂评估来讲,你发张评估表,让学员给老师打分,你想做什么呢?
你是想评估讲师水平,还是想证明自己工作被认可?
你有没有想过,通过评估如何进一步促进“学习”?尤其是面向未来的,即“培训后”的“学习”?
多花点精力去思考“促实效”才更有意义,才更能做出人事部门的“战略意义”,而非“一份儿带着薪水的看着上司脸色的工作”。
4、关于培训形式:E-Learning约等于一筐土豆
随着移动互联应用的兴起,颠覆创新成为热点,各行各业,大有“狼来了”之势,培训业也跑不掉。
于是,电子化学习又成热点。什么移动化、碎片化、混合式、分散式。
技术永远是一种手段,人类内心的追求没有变。
知道创新是“变易”,掌握内心是“不易”,融会贯通是“简易”,此《易经》之三易。
我想表达的是,以E-Learning为例,仅凭技术手段把培训的信息搬上屏幕,相当于一筐土豆,它并没有变成土豆泥或炸薯条。
基于技术的创新不是手段上的,而应是服务目标上的。
你可以想一想,连平时集中面授都存在“漏洞”而要“评估”,那你分散的方式究竟要达成什么?
究竟在目标上要做出哪些调整,以发挥新技术的优势,来解决通过“学习”而“成长”的问题。
之所以用了土豆这个暗喻,是源于几年前E-Learning都大搞视频教学,你有再多小时、再多讲师的授课视频也不等于你能触发“学习”。
切记:学习与看AV片完全是两回事。
5、关于培训结果:别指望“培训”产生“绩效”
别指望“培训”产生“绩效”,这句话最容易让人产生误解,也容易被人轻易地抨击。
现在都在大谈特谈“绩效导向的培训”,培训不产生“绩效”,那你还扯个犊子。
但很不幸,“培训”真的与“绩效”并不直接相关。
如果非说培训要面向绩效,那本质上是在变换培训概念本身的内涵与涉及的外延。
从一般理解意义上的培训,或者从选个内容、找个老师、上个课程、做个评估角度看,培训是不产生绩效的。
这其中的核心逻辑如下:
首先,“绩效”是属于“管理”成果,管理的责任是产生绩效,而不是培训要产生绩效。
再说深入一点,培训仅仅是“管理”产生“绩效”的一个要素而已,并且还不是第一层级的要素。
面对管理的第一层级的要素,可能包括工具、方法、流程、策略、人,等。
而培训是针对“人”的,或者是针对“人的能力”的。
通过培训,人的能力提升了或更适应了,在通过“管理”的过程,产生出“绩效”。
如果你要把“管理过程”也纳入“培训”或“学习”的管控之下,那逻辑当然就变了。
但从朴素理解的角度,还是要清楚地知道,培训面向人的能力,人的能力面向管理。
当然,培训工作本身也在“管理”之下,但这又是另一个话题。
你让鸡生鸡,那不难死它,它得先是母鸡,还得能生了蛋,恰好又是受精蛋,还得环境适应,才能孵化出小鸡。
基于生鸡导向的鸡,那叫“扯鸡巴蛋”。

首家按效果付费的培训众包平台

0755-83802522

周一至周五 09:00-18:00


可信网站 百度信誉,放心访问 支付宝-特约商家 网络警察