查看详情>> 人说，每逢佳节倍思亲；现代人说，有钱无钱回家过年。又到年关，多少人在盼着回家，但是现代家庭并不都 是爱的港湾。很多家庭在这寒冷的冬季，最发愁的不是没有钱，而是没有感情。夫妻之间，冷若冰霜，这年可 怎么过呢？ 也曾经山盟海誓，如今却水火不容；也曾经花前月下，如今却形同陌路。难道婚姻真的是爱情的坟墓？难道我 们听任似水年华在貌合神离中流走？日复一日，年复一年，朋友，你将一直为逝去的爱情忧虑伤感吗？你是否 永远不明白，为什么彼此曾经相爱的人如今却要彼此伤害？ 是什么让你事业成功，家庭却不幸福？ 是什么让你在两性交往方面有困难，性格困扰了婚姻？ 是什么让你们夫妻关系冷漠与挣扎，快到了结束的边缘？ 是什么让你的家庭有暴力倾向，婚外情悄然发生？ 又是什么让你和伴侣之间有了性障碍、你的家庭成了无性婚姻？ ………… 原来这个世界真的是心有千千结，剪不断、理还乱。于是，“逃避”便成了弱者的选择。过去年关有人躲钱债 ，现在年关有人躲情债，可是躲得了一时，躲得了一世吗？ 与其花一笔钱出门旅游，与其一个人踏上伤心旅程，还不如勇敢面对———百年修得同船渡，千年修得共枕眠 ，都修炼过一千年才修来这百年好合，为什么甘心拱手相送？ 婚姻从来不会死亡，死亡的只是我们的爱———因为我们不会爱了。 爱是需要终生学习的。年轻时爱得疯狂，中年时爱得理智，老年时爱得成熟———这是人生一条爱的项链，但 我们经常在中间这一环断链子，都是我们不善于学习爱，我们不知道爱的理智是承接人生的关键之处。 那么来吧，补上我们人生的这一课吧。 如果你正面临婚姻的困惑，如果你正在深渊中无法自拔，那么不要继续沉溺牌场麻醉自己，也无须独自一人远 走天涯，悲情者自有悲情友，“夫妻关系修复工作坊”带来的情感指导，将会成为这个农历新年送给自己的最 好礼物，不是吗？还有什么比修复夫妻关系更好的节日礼物呢？ “夫妻关系修复工作坊”由阜阳飞鹰企业管理咨询有限公司中心推出。有讲解、互动、练习等多种形式。 为保证培训效果，每期招生人数限制期20人以内。 张伟业老师专注为客户创造价值

查看详情>> 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合 四、尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 28、尊重是有效的零成本激励 29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇 31、责难下属时要懂得留点面子 32、尊重每个人，即使他地位卑微 33、不妨用请求的语气下命令 34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、不要叱责，也不要质问 36、不要总是端着一副官架子 37、尊重个性即是保护创造性 38、尊重下属的个人爱好和兴趣 五、沟通激励 下属的干劲是“谈”出来的 管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。 39、沟通是激励员工热情的法宝 30、沟通带来理解，理解带来合作 41、建立完善的内部沟通机制 42、消除沟通障碍，确保信息共享 43、善于寻找沟通的“切入点” 44、与员工顺畅沟通的七个步骤 45、与下属谈话要注意先“暖身” 46、沟通的重点不是说，而是听 47、正确对待并妥善处理抱怨 48、引导部属之间展开充分沟通 六、信任激励 诱导他人意志行为的良方 领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？ 49、信任是启动积极性的引擎 50、用人不疑是驭人的基本方法 51、对业务骨干更要充分信赖 52、信任年轻人，开辟新天地 53、切断自己怀疑下属的后路 54、向下属表达信任的 14 种方法 55、用人不疑也可以做点表面文章 56、既要信任，也要激起其自信 七、宽容激励 胸怀宽广会让人甘心效力 宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。 57、宽宏大量是做领导的前提 58、宽容是一种重要的激励方式 59、原谅别人就是在为自己铺路 60、给犯错误的下属一个改正的机会 61、得理而饶人更易征服下属 62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂” 63、善待“异己”可迅速“收拢”人心 64、容许失败就等于鼓励创新 65、要能容人之短、用人所长 66、敢于容人之长更显得自己高明 八、赞美激励 效果奇特的零成本激励法 人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。 67、 最让人心动的激励是赞美 68、“高帽子”即使不真也照样塑造人 69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点 70、懂得感恩才能在小事上发现美 71、摆脱偏见，使称赞公平公正 72、赞美到点上才会有良好的效果 73、当众赞美下属时要注意方式 74、对新老员工的赞美要有区别 九、情感激励 让下属在感动中奋力打拼 一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。 75、感情如柔水，却能无坚不摧 76、征服了“心”就能控制住“身” 77、你要“够意思”，别人才能“够意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的 79、替下属撑腰，他就会更加忠心 80、不可放过雪中送炭的机会 81、乐于主动提携“看好”的下属 82、付出一点感情，注意一些小事 83、将关爱之情带到下属的家中 十、竞争激励 增强组织活力的无形按钮 人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。 84、竞争能快速高效地激发士气 85、不妨偶尔在工作中打个赌 86、让员工永远处于竞争状态 87、建立竞争机制的 3 个关键点 88、活力与创造力是淘汰出来的 89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感 90、用“危机”激活团队的潜力 91、引导良性竞争，避免恶性竞争 十一、文化激励 用企业文化熏陶出好员工 企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。 92、企业文化具有明确的激励指向 93、企业文化是长久而深层次的激励 94、企业文化也是员工的一种待遇 95、用正确的企业文化提升战斗力 96、用企业价值观同化全体员工 97、激励型组织文化应具备的特点 98、强有力的领导培育强有力的文化 99、用良好的环境体现企业文化 十二、惩戒激励 不得不为的反面激励方式 惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。 100、没有规矩也就不会成方圆 101、随和并非任何时候都有意义 102、适时责惩以表明原则立场 103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则 104、对于奸邪者要做到除恶必尽 105、实施惩罚时不要打击面过大 106、惩罚要把握时机、注意方式 107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果 108、少一点惩罚，多一些鼓励

查看详情>> 培养团队成员之超越精神的价值体现在以下三个方面： 一、能帮中国企业突破面临的4大困局 ： 困局1：成本与费用高涨。自07年以来,代表我国劳动力低成本的农民工工资大幅上涨,水、电、气等能源费用和原物料成本近年来大幅度上涨，这造成了我国企业的出口竞争力大大减弱。 困局2：技术与管理升级遭遇瓶颈。这一点对占中国企业总数90%以上的中小企业尤是如此，很多都没有自己的核心专利技术，也无力在研发上做过多投入。在市场经济环境下的企业管理技术，在西方国家已经不断的研究和实践了一百多年，而我们中国企业对管理也是竞争力不过是近十多年来才意识到、才加以重视，就在这种装备下，随着经济全球一体化的日益加剧,我们必须应对来自世界各国资金雄厚、技术一流、管理一流的对手带给我们的冲击。 困局3：各国保护色彩,日益浓厚。尽管WTO的基本原则是非歧视贸易，但贸易保护主义从来就没有消失过，中国作为第一出口大国，自然就成为了贸易保护主义者主要抵制的对象。09年的2月17日，美国总统正式签署了总额为7870亿美元的“美国复兴和再投资方案”，其中一项附加条款明确规定部分救援资金只能“购买美国货”， 它将众多外国商品拒之门外，最想针对的其实就是“中国制造”，在“购买美国货”条款酝酿过程中，很多人都是在拿中国产品说事。比如，美国钢铁研究会主席托马斯.吉布森就认为，美国纳税人的钱，必须用在真正美国产品上。他并且别有所指地称，美国钢铁需求在下降，但中国钢铁进口则在增加。而以法国为首的欧洲诸国，就一直没中断过阻碍中国产品进入欧洲的行为，如08年年底，法国明令禁止部分中国产椅子和鞋类进口到法国。而在日本，他们抵制中国货，不像我们想抵制日本货一样只喊口号，而是利用宣传工具，大肆的贬低中国货。毒饺子事件发生以来,日本媒体大肆宣传，各主要媒体，每天都将毒饺事件作为头条报道，一夜之间，所有的中国食品都被蒙上“不安全”的帽子。日本媒体不仅宣扬中国产的冷冻食品不安全，而且蔬菜、水果也不安全，中国是日本人食品安全的杀手，中国食品不可食……等等。甚至连和中国相关的其它商品甚至服务业，也无法幸免，均被有意无意的扣上“劣质”、“低等”的帽子。 困局4：新兴工业国家竞争激烈。越南、印度、柬埔寨作为亚洲新兴市场在世界各国在逐渐受到宠爱，也使全球各大财团将这些国家作为投资的热土，随着这些国家经济的逐渐崛起，将使中国参与全球的竞争变得日趋激烈。 在这种情况下，企业必须需要要用二次创业的塑新精神，才能突破在新环境下所出现的上述难题。 二、“超越精神”能提高在竞争中的胜率。超越精神会使我们不至于躺在历史的功劳簿上沾沾自喜。 1997年的第4季度，第一辆普锐斯终于在日本面试，该车具有舒适、安全、节能、环保、省油、能给驾驶者带来乐趣等特征，一经推出，就使它快速成为了市场的宠儿，而每辆车高达1万美金的利润又使丰田赚了个盆满钵满，普锐斯的成功是看的见的，但鲜有人知它的面世是经历了一段怎样让人难以置信的、痛苦的旅程。 20世纪90年代初期，丰田公司的发展形势一片大好，市场份额不断增加，而盈利能力环顾四周更是没有一个对手可比，在这种情况下，任何经理人都可能沾沾自喜，甚至骄傲自满。但是，丰田的管理层对成功的态度与众不同，他们始终如履薄冰，战战兢兢。因他们看到像韩国现代那样雄心勃勃、重视成本控制和效率极高的竞争对手正不断出现，丰田现在的领军位置时时都有被他人所取代的危险，为了确保丰田到21世纪仍处于汽车产业的霸主地位，丰田公司决定不惜一切代价来设计制造面向21世纪的首辆汽车，而当他们提出这一理念时，居世纪之交还有10年的时间。1993年，丰田的一个由10名董事组成的专门小组召开会议，他们经讨论，确定了这辆代号称作G21的车该具有什么样的品质，并任命一个叫内山武司的工程师为项目经理，要他把这10名董事的构想变为现实方案。内山武司带领10名丰田公司最杰出的工程师，经过几个月的奋战，将G21从概念变为了现实方案，当他们把成果展示给公司负责研发的副总裁和田秋广看时，内山武司带着几分骄傲宣称，他们设计的G21在能耗上将比同类车降低50%，不料和田秋广有礼貌的听完介绍后说道：“能耗降低50%不算什么，竞争对手很快就会超过我们，希望你们将能耗在此基础上再降低50%”，听了这话，那些工程师们尽管感到这要求太高了，但他们还是积极的投入到了新的尝试中，在随后的3年多的时间里，他们尝试了80种不同的引擎、试验了20种不同的传输方式、从7种迥异的设计风格中做出选择、与松下开发蓄电池、为保护自己的关键核心技术，他们自己建立了专业化生产芯片的工厂，到1997年10月份，这份研发投入10亿美金的工程终于结出了成果，第一辆普锐斯终于在日本面世，第一批1000多辆车立刻就被抢购一空。 正是勇于挑战极限的精神，使普锐斯由最初专家评估的只有5%成功概率变成了100%。 三、“超越精神”能帮团队不断厘清“愿景”与现状 在日常工作中，我们常花太多的时间来应付沿路上的问题，而忘了我们为什么要走这条路。结果对于我们真正重要的，反而模糊不清。另外，人往往会在情况已经恶化的时候，自欺欺人的当做每件事都没有问题，最后一败涂地。而当超越精神一旦融入企业生命中的活动，它自然会引导我们不断做出两个动作，首先是不断厘清到底什么对我们最重要，其次是不断学习如何更清楚的看清目前的真实情况，当我们将愿景与一个清楚的“现状境况”同时在脑中并列时，心中就会产生一种创造性张力，这种由二者差距所形成的张力，会让人自然产生舒解的倾向，以消除差距。 在员工身上注入超越精神的三条有效途径： 一、塑造强势的企业经营文化。 先进强势的经营文化能够牵引企业成长，反之，弱势的经营文化则会起阻碍的作用。企业可采取一系列的举措来塑造强势的经营文化氛围，如：定期举办全员「成功激励讲座」以唤起员工忧患意识，注入市场经济的「优胜劣败」竞争观念;每月举办6S竞赛(整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全);设立IE提案制度，群策群力进行技术和管理的改善，以激发创新精神;实施早会经营，提振员工士气，以建立目标管理意识和推动决心;定期进行人进行人力盘点，，举办认识职责运动，以去除呆人呆事…… 二、确立岗位使命 岗位使命是对岗位责任在精神层面的拔高，是指各岗位所肩负的重大的责任。举例说明：战场上一个士兵的岗位责任是攻下某个山头、守住某片阵地，但他的使命却是保家卫国，再如对一个企业的生产部经理来说，他的岗位职责是对按时、按质、按量的完成生产计划负责，而使命则是持续的推动工作改善，以最高的效率、最低的生产损耗为客户提供品质最优的产品，这份重大的责任能让他激动起来，给到他一份积极向上的拉力。 三、依“看的见却够不着”的黄金法则设定绩效目标 “看的见够不着”的黄金法则是指在设定员工的绩效目标时，要在过去的基准值上加一个勉强值，员工若想达成目标，需要认真去执行自己的能力发展计划，若不思进取，不能完成自己的发展计划，则无法达成目标，依该法则设定目标，则强制性的给了员工一份突破自我的压力。

查看详情>> 《沙漠掘金》课程是引进国外专业经历式学习，让学员深入启发学习。除了需要课堂小队协作竞争外，还要学员全身心地投入和参与，在讲师的引导下进入更深层次的体验和讨论之中，从而挖掘出公司内部存在的根本问题，并试图找出相应的解决方法，是一种高度深入的从经历中学习的课程。 “沙漠掘金”的魅力所在，不仅是采用上等的材质和优良的工艺、个性的设计，使产品本身极具吸引力，同时也让项目操作具备了生动的流程、高效的执行和意外的收获。 《沙漠掘金》不是苦口婆心，也不是教导教育。而是通过经验式训练技术，以角色扮演，场景模拟体验等迅速提升管理思维。 导——培训师通过讲解体验式培训理论，引入大家深度体验； 体验——全程体验式授课，引进国际先进的经验式训练技术，通过角色体验带给你震撼； 回顾——训后的总结，深层地了解自我、团队，改变不足，提升团队工作效能。 课程对象： u 受困于事业发展瓶颈阶段的企业领袖 u 企业管理中层 u 营销型团队的基层 u 需要提升团队合作能力的基层 u 需要加强沟通、决策力的事业单位伙伴 u 正在创业阶段的梦想实践家们 u 多次参加拓展训练的伙伴们 u 多次参加各类管理培训的员工 u 多次参加各种活动的同事们 课程背景 旅程开已被清华大学、浙江大学、上海交通大学、复旦大学列入EMBA课程； 已被Coco-cola、Philips、Johnson & Johnson、Pepsico、ABB、Unisono、BP-Secco、Lanxess、Rhodia、首创置业、联想科技、浦发银行浙江分行、上汽集团等多家公司采用作为内训；  据反馈统计，90%的参与者承认“沙漠掘金”与自己平时的行事方法吻合度极高。 课程形式：室内沙盘游戏、情景模拟演练、分享总结 、角色扮演、 案例分享、 多元智能、互动体验 本课程是国内最新体验式培训课程。体验式培训起源于西方，通常以游戏和情景模拟演练的方式把生活中、工作中种种问题，诸如组织形态、人性问题通过游戏折射出来，受训者通过选择、决策、行动导致的结果，引发思索，从而自觉引导自身行为的改变。

查看详情>> 1,即一个人在说话时把眼光看到别的地方去，通常表示他还在表达着他的意见，不想让别人打岔。 2,要是他中止了谈话，把眼光凝视着对方，这就是他已经把话说完了的信号。 3,如果他中止谈话后，并不把目光望着交谈的对方，这就是说他的话还没讲完，不过是暂时停顿一下，想听一下对方的反应或考虑一下以后的话该怎么说。 4,若是一个人正跟你讲话，你没有听完就看别的地方，这是在表示“我不完全赞同你所说的话，我的想法和你有点出入。” 5,要是你在说话时一味看着别的地方，可能是在表示“我对自己所说的话并没有十分的把握。” 6,当你听别人说话时，全神贯注地凝望着对方，这信号是在表示“我对你所说的非常感兴趣”。 7,当你对别人说话时定定地望着你的听众，这信号似乎是表示“我对自己所说的话相当自信。” 8,你不望着对方而看着别的地方，也表示你内心有隐匿的成分。

查看详情>> 误区一：婴幼儿时期能力强的孩子长大就聪明 　　许多父母认为，婴幼儿早期攀、爬、坐、退等各种"活动"的数量和质量肯定跟他们长大后的各方面能力有关。婴幼儿时期能力强的孩子长大后就一定聪明。 　　美国心理学家和儿童教育专家近年完成的对一群儿童不同时期智商和情商指标的对比研究结果表明，儿童的早期表现与他们长大后各方面的能力，如分析能力、推断能力、口头表达能力之间的相关性微乎其微。 　　误区二：儿童在婴儿时期得到的刺激越多越好 　　毫无疑问，现在的婴幼儿每天接受的来自外部世界的各种各样感官刺激比以前多得多。在这种情况下，许多父母还不约而同地认为，婴幼儿得到的外部刺激应该是越多越好。 　　实际效果与他们想象的相反。现在绝大多数婴幼儿每天接受的外部刺激不是太少了，而是太多了。在很多家庭中，小宝贝每天接受的感官刺激实际上已经超过了他们的生理极限，结果反而使小宝贝正常的智力发育受到了抑制。 　　误区三：孩子哭的时候妈妈离开会导致孩子情绪失衡 　　如果真是如此，那么当今世界绝大多数人可能都是情绪失衡者。从生理和心理的角度来看，孩子们的偶尔哭闹是一种正常的情绪宣泄和调节行为，年轻的爸爸妈妈大可不必每次都为孩子的哭闹而惊慌失措，更不要因为孩子在无理哭闹时自己断然离开而于心不忍或内疚万分。 　　误区四：对孩子的各种要求迅速作出回应会导致对孩子的纵容 　　一些年轻的爸爸妈妈总是很快对小宝贝的各种大惊小怪举止和哭叫行为作出反应，另一些爸爸妈妈则完全相反，他们认为过快、过早地回应孩子的各种要求会导致对孩子的放纵，从而影响孩子的正常发展。 　　那么，到底谁对谁错呢？跟踪调查的结果表明，那些儿提时代曾经受到殷勤对待和回应的孩子并没有变坏，相反，他们长大后变得更富有独立意识，更善于与人相处和宽待他人；而那些日常要求经常受到父母怠慢甚至被置之不理的孩子，长大后往往变得古板、暴躁和内向，特别是在自我心理解剖方面，他们常常表现出犹豫和不安。 　　误区五：孩子出生后，父母与孩子之间的亲密关系必须马上建立 　　很多人认为，如同动物界的母子相亲关系一样，婴儿一出生，就应该马上与父母建立起一种亲密关系。其实不然，任何过分急切或突发式的爱抚行为都可能给婴儿带来惊吓和不安。实践证明，循序渐进建立起来的亲密的父子和母子感情最有利于促进孩子的健康成长。 　　误区六：如果孩子有特殊才能，一定会在小时侯表现出来 　　美国加尼福利亚匹特兹大学的罗伯特.阿尔伯特，在过去几十年间曾对各种超能儿童的有关情况进行过研究。结果表明，许多天生就有某种特殊才能的孩子在婴幼儿时期并没有什么特殊表现，直到后来青年时期或壮年时期的某种偶然机会（如在学校的实验室或文艺会演的舞台上），他们的异常天赋才得以淋漓尽致地自我展露出来或被某位"伯乐"发现。 　　误区七：独生子女不善于与人交往 　　实际上，独生子女的童年生活一般要比非独生子女的儿童生活更加温馨、顺利和充满自信，因而独生子女往往具有更强烈的与周围小朋友交往和玩耍的意识，他们长大后，在工作、婚姻和家庭方面也往往更成功或更出色。不过，在一定程度上，独生子女长大后确有对社会缺乏热情的一面。 　　误区八：早年被遗弃和遭受过创伤的孩子智力发育会受影响 　　一些领养别人孩子的父母往往有以上担心，其实这种担心是不必要的。 　　美国著名的布朗大学儿童研究中心心理学家和医学家的研究结果表明，被人收养的孩子早年的不幸经历，在一定程度上还会激发起他追求成功的愿望，成为其顽强意志力的源泉。 　　英国伦敦大学的精神病学家指出，即使是那些小时候生活在可怕环境中，没有得到及时解救、受过严重心灵伤害的孩子，到6、7岁的时候也能恢复正常的智力水平。环境的改变完全能促使孩子智力的实质性增长。 　　误区九：惩罚少了，姑息就多 　　很多习惯于用惩罚或打骂方式来教育孩子遵守规矩的父母，仍然笃信他们"棍棒底下出孝子"的教育方法。心理学家的研究结果表明，惩罚只会强化孩子的愤怒意识和攻击性。 　　通常，肉体惩罚在最初对制止孩子的恶劣行为可能还有点效果，但时间一长，这种方法不但无效，而且还会严重影响孩子对父母的尊重和信任。 　　误区十：父母亲的冲突不会影响还不会说话的婴儿 　　大多数爸爸妈妈都知道，夫妻当着学龄期孩子的面吵架是一件令孩子紧张的事。但他们中的许多人并不认为，当着初生婴儿或尚不会说话的婴儿争吵，也会影响到婴幼儿的思想或情绪。 　　心理学家在研究中发现，当家庭中父母冲突升级时，8个月至2岁间的孩子都会变得非常着急，并懂得要努力去阻止父母间的冲突。2岁以上的孩子，在目睹父母之间或陌生人之间的吵架场面后，会很快地在与同伴的交往中模仿大人气势汹汹地说话和争斗，行为举止变得非常粗野。由此可见，父母应尽量避免在任何年龄的孩子面前争吵。 要学会辨证的思维教育孩子，不偏激，哪一种方式都有可能适合教育你的孩子，哪一种方式都有可能不适合教育你的孩子，这才是人之所以为人奇妙之处．每个人都有其不同，选择自己适合的特别是适合孩子的教育方式更加重要