查看详情>> 中国的道家思想始终提倡“无为而治”，这也是企业管理的终极目标。制度在现代甚至未来的企业发展中会越来越弱化，取而代之的是企业文化。而文化的精髓，其实就是“德”。个人有德、家庭有德、企业有德、社会有德，企业对道德的规范与指导作用起着潜移默化的作用。一个对社会没有责任感的企业，是不可能培养出合格的“社会人”的。日本的企业虽然受制于历史环境等原因，但也冥冥之中运用了中国道家思想的核心内容，讲究和谐自然，正如《道德经》所言：“人法地，地法天，天法道，道法自然。” 日本的人力资源管理模式是在第二次世界大战以后日本经济复苏和高速发展的时期形成的。企业在人力资源管理中不注重市场调节，规范化和制度化的程度比较低，企业注重劳资双方的合作关系。日本企业中独到的人力资源管理制度，为日本的经济腾飞做出了突出的贡献，这是无须怀疑的。近来关于改革这些人力资源管理模式的讨论也从未间断过。一般来说，日本企业人力资源管理模式的基本特点是： 重视员工培训 日本企业聘用员工时，不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。其基本思想是，高素质的员工可以通过企业自己的培训，胜任所有的工作。 为了保证获得高素质的员工，日本企业非常注重与学校的合作。在不同学校之间，企业认为好学校的学生比较好，更加愿意优先录用。学校从自身利益出发，也是很愿意与企业合作，尽量向企业提供关于学生的准确信息。 日本企业因为在招聘时重个人素质轻特殊技能，因此在培训新员工上要花更大的工夫。员工在培训中，不仅要学习技术方面的“硬技能”，而且还要学习企业内部的管理制度，上下左右关系和行为准则等很多“软知识”和“软技能”。这些软知识和软技能的一个特点是，只有员工继续在本企业就业时，这些知识和技能才能发挥作用，帮助员工提高劳动生产率。 注重内部提拔 日本企业里有新的工作时，会尽量培训已有的员工，通过内部调节来满足需要。 在日本企业中，外部招聘来的管理人员，无论其能力多强，没有一段相当长的时间熟悉企业内部的制度和体系，和上下左右建立起密切的工作和个人关系，都是很难开展工作的。因此在日本企业中，员工的使用上有“有限人员”和“按部就班，内部提拔”特点。就是员工要从基层进入企业，然后在按部就班提拔的过程中熟悉情况，和上下左右建立起工作和个人关系，为以后从事管理工作创造条件。 提倡终身就业 从企业这方面来看，在对员工进行大量的培训以后，一般也不愿意员工离开企业，因此，即使是经济不景气时，日本企业也不轻易解雇工人。这样员工在企业终身就业，其利益就和企业完全拴在一起了。另外，由于员工对企业经营情况的及时了解和对企业的依赖，使员工更加愿意也更加容易与企业合作，这样就形成了日本企业中合作性的劳资关系。 日本企业人力资源管理模式的独特及其在日本战后经济复苏和高度发展时期的巨大作用，引起了人们对这种管理模式的极大兴趣。日本企业独特人力资源管理模式的出现，固然有其特殊的历史文化渊源，如强调合作和团体主义精神。但战败后的经济惨状，迫使日本企业寻求一种灵活的、大规模的生产方式，要使企业内部的管理制度必须相应的灵活。分工不能太细，规章制度也不能太多，这样才能随时根据生产的需要，把劳动力在不同的部门和工种之间来回的调动。灵活的大规模生产的特点，决定了在这种生产制度下，普通工人的素质和责任心对企业的成功是至关重要的。如何保证工人的利益，使工人忠于企业，愿意积极的掌握技术，尽最大的努力保证生产的顺利进行和产品的高质量等等，都需要企业为工人提供如终身就业的保障等一系列的人力资源管理模式。

查看详情>> 随着宏观经济形势日趋明朗，经济复苏大局逐渐显现，我们明显感觉企业培训需求在迅速提升。全国各地很多培训机构和企业培训负责人邀请我们制定培训计划、设计培训课程并实施授课，经过这么多年的观察与体验，概括总结当前及今后一个时期企业管理培训发展趋势奉献给大家。 1、管理类证书培训遭遇瓶颈：能力提升比证书更重要。 我国企业管理培训起步于2000年左右，经过13年的发展，从零散培训到成长为一个相当规模的行业，经历了起步、成长和发展多个发展阶段。因为管理学科起步较晚，高等院校管理学科教育相对滞后。由于管理类培训越来越受到企业重视，所以专业化管理培训得以发展，随之而来的管理类职业资格认证风起云涌。职业资格标准及认证培训对提升管理者素质、推动管理人员的职业化进程无疑发挥了非常重要的作用。但是当获取证书变成证书培训的主要目的，当标准化忽视优化强调泛化的时候，职业资格标准认证培训的含金量将大打折扣。笔者认为，职业资格认证的标准是从业者的最低标准，职业资格证书类培训的重点应在职业技能领域，不适合以中高层管理者为主的群体。管理者的职业化和素质提升作为系统工程，不可能经过三、五天或十几天培训就大功告成。所以，中高层管理者培训更应注重能力提升，而非证书的认可度之类，轻易获得的证书远不如能力更重要。 2、企业总裁班越来越难招：老总常规培训需求已基本饱和。 近两年经常有培训机构负责人坦诉：现在总裁班越来越难招生了。的确，以前只要打出著名高校名头，都能招到七八十个、甚至一两百个企业老总作为学员，但是，现在招生难已经成为全国各地培训机构的普遍问题。究其主要原因：一是经过多年的市场开发，绝大多数企业老总学习过类似课程，故而参加同类型培训的需求基本饱和；二是企业高层管理者的培训选择越来越多样化，不仅仅青睐于总裁研修班；三是随着名校类似项目越来越多，同质化倾向非常严重，大家对名校的向往度和认可度逐渐降低，而且昂贵的培训费用以及课程的质量等问题，也使得企业老总的培训选择更加趋于理性。 3、培训学员层级逐渐下移：中层经理和骨干员工培训逐渐成为重点。 近期在帮助企业制定培训规划时，感觉管理培训的重点已经从高层管理者逐渐向中层经理和基层员工转移。虽然“培训不是万能的，但是没有培训也是万万不能的。”毕竟提升企业人才素质，培训是最直接最有效的途径。企业人才的职业化进程任重道远，尤其是中层经理和骨干员工的培训为培养企业的后备人才有着举足轻重的作用，提升企业经理人和员工团队的职业化素质才是企业核心竞争力的源泉。 4、管理类课程实操性需求增强：不仅要“听懂”还要“学会”。 过去，培训各方在过度关注培训气氛的同时，往往忽略了培训的实效。近年来，企业管理培训行业开始着眼于培训效果的探讨和研究，做到既要“笑料不断”，还能“真学实练”。 在参与企业培训项目时，除了完成授课任务外，要求自己深挖企业存在的问题，与企业及时交换意见，因为这是一个培训师的责任。管理培训不是请客吃饭，更不是演讲娱乐。在培训过程中发现企业问题，并帮助企业真正解决问题才是最重要的。此外，管理培训听懂了不难，但“学会”并做到却并不容易，所以就要加强对“学会”的历练。笔者在给部分企业做辅导培训时，通过系列的作业和工具训练，努力提升知识的转化率。企业应该清楚，讲得好是培训师的能力，而做得好才是学员的能力。 5、培训公司急需业务转型：培训机构呈现市场细分倾向。 据不完全统计，全国企业培训类的机构有十万家左右，原来一套管理课程表面对所有企业的推广方式，如同大海捞针，越来越收效甚微。培训行业小公司众多，绝大多数是“三五个人七八条枪”，掌握了几个老师的信息就开始招生做培训，因此普遍长不大、活不长，行业零散度极高。最近两年一些培训机构面对企业的需求变化开始主动进行业务转型，其中市场细分、走专业化方向就是一种比较好的路径。比如按照金融行业、食品行业、建设施工行业等进行市场定位，进行行业研究，研发行业课程，从而提高培训的针对性。 6、对企业培训负责人挑战加剧：培训经理应强化自身专业性。 在培训工作中，经常接触到企业的培训负责人，他们也有自己的困惑。一位有十几年经验的大型企业人力资源总监曾经坦言：“我们企业还是非常重视培训的，而企业的管理问题是长期存在的，但却很难与相应的课程进行对接，而找到合适的培训机构和师资也非常不容易。面对同样的问题，培训机构的困惑同样存在。由于培训公司获得的来自企业的管理问题和培训需求往往是表象化的症状，难以据此进行准确的诊断，尽管给企业提供了很多课程和师资，但很大程度上是碰运气，成功率并不高。因此，有必要尽快加强企业培训负责人的专业性，以便充分理解企业的发展战略、人力资源规划和企业领导的要求，并将企业需要解决的问题进行系统的总结和归纳，帮助培训机构及培训师开展有效的需求分析，提高培训课程的有效性。 7、培训师群体职业化发展趋势明显，提升培训师职业化素质迫在眉睫。 随着培训行业的发展，对培训师专业化水平和实践经验的要求越来越高，培训师的职业化发展成为大势所趋，培训师群体的整体素质需要不断提高。近几年来，随着加入培训师行业的人越来越多，培训师知名度的含金量也越来越受到质疑。比如在培训师群体中大量存在的“**第一人”称谓，就是需要引起高度重视的现象，毕竟名头、包装和炒作都不是最重要的，而培训师的职业化精神、职业化能力和职业化形象才是培训机构和企业最应该看重的。 8、企业管理培训服务产业链已经初步形成，培训经理、培训师和培训机构各司其职。 一个行业发展并成熟的标志是分工逐渐清晰。在培训行业中，最重要的三个群体是培训师、培训机构和培训经理，均应有符合自身专业特长的角色定位。培训经理要与培训机构、培训师良好合作，选择和储备优质的培训资源；培训师应该专注于研发培训课程等知识产品，不断提升自身的授课能力；培训机构要准确理解企业的培训需求，以便进行系统性的资源整合，做好专业化服务。 9、从“菜单式”拼凑到专项“定制化”：企业培训个性化需求越来越突出。 每年年底前至次年第一季度，企业在制定培训规划时，大都会收到各种各样的“培训菜单”，几年下来发现这些菜单大同小异，固定的通用的课程是很难解决企业个性化问题的。因此，向企业提供针对性课程，甚至专门为企业定制课程，是管理培训行业发展的必然趋势。虽然管理制度越来越完善、管理工具越来越多、管理模板越来越容易获得，但同样的管理制度、工具和模板用在不同的企业，效果却大相庭径，最根本的原因就是每个企业人才素质存在着巨大的差异性。所以，企业提升人才素质必须进行团队内部的知识和经验的积累，需要研发企业自主知识产权的课程，从而超越现有的知识体系、尽最大努力进行能力训练，才能培养出真正具有竞争力的人才队伍。 10、培训“服务外包”时代即将到来：企业内训超越公开课成为主流。 在企业培训需求逐渐增长的过程中，随着培训服务专业细分、学员层级下移、以及行业竞争加剧，使得企业内训逐渐超越公开课成为主流。如何能赢得企业培训外包的订单，象广告公司、公关公司的服务模式一样，成为大中型企业培训服务的提供商，培训机构提升专业能力就显得尤为重要。未来培训项目公开招标和竞标将成为培训机构开拓业务的主要模式。因此，培训机构和培训师的专业化服务能力需要不断提高，才能适应培训市场的要求。在这个过程中，通过越来越激烈的市场竞争，推动整个培训行业的发展与成熟。  

查看详情>> 前几日有学员问我，作为一名培训师助理，如何调动现场学员的积极性，配合培训师做好开场破冰。其实，这也是一名合格的培训师应该具备的基本素质。 在给企业培训过程中，现场气氛不好是培训师最难堪的问题之一。它不但直接影响培训师的授课情绪，而且会给学员留下糟糕的印象，即使授课的内容再好，最后的结果也是可想而知的。调动现场气氛，是培训师最重要的基本功 场景一：现场气氛低沉，学员听得无精打采，昏昏欲睡； 场景二：现场气氛杂乱，学员在下面交头接耳，手机声也不断响起； 场景三：学员不配合，互动时拒绝回答问题或敷衍了事； 出现以上情况，有时候培训师会责怪学员，认为他们素质不高，不懂得尊重别人，或者无法理解他讲课的内容。实际上，我个人认为，世界上没有教不好的学生，只有不称职的老师。 在调动现场气氛上应注意以下问题： 1、培训前最好能充分了解学员的情况，根据具体情况来确定培训的方式和风格。 广告大师奥格威有个习惯，他每写完一个广告文案都要读给一位老太太听，然后不断修改，直到她听懂为止。这告诉我们在培训中也要针对不同学员的心理状态，用她们喜欢的语言和方式，这样才会有效果。 一次一位培训师在给一家连锁药店的营业员做销售培训时，了解到参加培训的学员大部分是40岁左右的中年女性。给这个年龄段的学员培训是比较困难的，尤其是常年在销售一线上的女性。她们自认为经验很足，对工作已经十分熟悉，把培训都当做走过场，完成任务，在学习的态度上不是很积极。特别是现场气氛很难调动，稍有不慎就会陷入以上所举的几个场景。这位培训师一改平常的风格，采用拉家常的方式，从理解她们上有老下有小照顾家庭的辛苦，聊到掌握多一些销售技巧、多挣点钱会让家人过得更幸福，结果气氛十分热烈，互动时大家都抢着发言，有的还把自己的经验拿出来与大家共享，整个培训取得良好的效果。 2、面对“刺头”学员不配合的情况要善于引导，多用激励的方法。 有时在培训中会遇到个别从事销售工作时间较长，业绩也不错的学员，他们自恃资格老，什么都懂，在培训过程往往以不太友好的态度来对待。对这样的情况如果处理不好就会影响整个培训的气氛。 3、幽默是调动气氛最有力的武器。 “幽默是人际关系的润滑剂，是融洽气氛的催化剂”。一个幽默的人在生活必是一个受欢迎的人，同样，一个善用幽默的培训师也一定是受学员喜欢的培训师。这个习惯成了我调动现场气氛的最好方式。比如，在培训开始的时候，我总要根据当时的情况搞一些幽默，一下子就把气氛活跃起来。 总之，在一种良好的气氛下，培训师会发挥很好的水平，学员也易于接受，培训的目的也能顺利达到。调动气氛的方法还有很多。

查看详情>> 上周我参加了一个学习班，主题《职业生涯规划》对我的感触很大。授课老师是陈炳旭老师，他以渊博的知识，开朗的性格，幽默的谈吐，震撼了我们在场的所有学员。引用老师的一句话，参加什么培训不管你要付出多少代价，只要能从中学到、听到一句或者一个有用的词语，就说明你的付出是有价值的。 分享我认可有用的知识点： “如何就业” 选择首先要明确目标，选择自己专长、有兴趣的。 第一份工作，要做3--5年时间，磨练期 从基础做起---站在老板的角度做事---要有老板的心态，给老板做选择题 第二份工作，要做1--2年时间，实践期 选着一个民企---老板为人要正直---把你前5年学到的知识运用到这个企业 第三份工作，要做2--3年时间，提升期 选着一个外企、或者合资企业---反思、总结在民企工作的不足 第四份工作，你可以稳定养老了 选择一个有实力的公司（中、大型民企），这你们应该明白的，工作压力小，因为你的年龄大了。 最后提醒一句：爱好不等于兴趣 兴趣：让人兴奋、有趣的 爱好：修生养性 不能拿爱好的东西来养家糊口，只要和金钱的利益挂上钩，那它就不再是你的爱好了，你会慢慢的厌恶你的爱好。 成功是熬出来的 优秀是重复出来的 测试你最想做的职业： 如果给你一千万，你想干什么，选择10个你最想做的职业，但每个职业要有3个支持的理由；然后再从这10个里面选出5个你最感兴趣的，写出3个理由；从中你再找3个你擅长的职业，写出理由；最后找出一个3年能达成的目标职业，写出计划，付出行动，那就是应该做的职业。没事大家试一试吧！

查看详情>> 一、提高人员素质 二、维护设备性能 三、改善投注环境 四、进行资源整合 五、强化资金管理 六、创新促销方法 七、提供有效信息 八、完善彩民管理 一、提高人员素质 1、站长和销售人员都应该积极参加各种技术培训，提高自己的彩票分析技术水平； 2、站长和销售人员都应该在工作中注意向老彩民学习，掌握一定的彩票投注技巧； 3、站长和销售人员都应该培养自己对彩票分析的兴趣，研究彩票分析方法； 4、站长和销售人员都应该经常进行互相沟通，总结经验，提高自己的销售能力； 5、站长和销售人员都应该高度重视培养自己的优质服务意识； 6、站长和销售人员都应该不断的增强自己的交际能力、观察能力、了解彩民的期望，为彩民创造良好的购彩经历； 7、站长和销售人员都应该掌握培训不同类型彩民的方法，加强对非理性投注彩民的帮助； 8、投注站应该有合理的奖励制度，鼓励销售人员创造良好的销售业绩，同时提高自身的素质。 二、维护设备性能 1、彩票投注设备必须进行日常维护；特别是有高频游戏的投注站，如果投注机经常发生故障，影响彩民追号，给彩民造成损失，一定会影响销量。 2、维护网络设备，如果经常由于网络原因，不能打彩票，一定会影响销量。 3、有电脑的投注站，要注意电脑性能的维护，如果电脑经常出现故障，一定会影响销量。 三、改善投注环境 1、首先要保持投注站的环境卫生； 2、应该劝导抽烟的彩民尽量到房外去抽烟； 3、夏天尽可能提供空调服务； 4、有电视机的投注站，声音不要开得太大； 5、不可有麻将场，影响彩民投注及交流； 6、尽可能提供茶水服务； 7、有条件的投注站，可以放一些绿色植物或者装饰物。 四、进行资源整合 1、完善图表的配置：使用频率最高的图表应该放在最佳位置；高频游戏的图表应该放在距离彩票机最近的位置；极少人看的图表可以不要。 2、有电脑的投注站，应该想办法提高电脑的利用率。有高频游戏的投注站，可以将一台电脑连接到大电视机，及时显示高频彩票的有关数据。 3、要引导彩民使用投注单；特别是在高频彩票的投注高峰时期，可以提高销量，减少纠纷。 4、加强与周边相邻商家的合作；经常向他们散发宣传单和投注单。 5、加强人员管理，在销售高峰增加销售人员。 6、中奖彩票是一种重要的资源；要加强管理，充分利用。 7、充分利用投注站房间内外的墙壁面积。 五、强化资金管理 1、提供快捷安全的兑奖服务是一项基本要求。及时兑奖是彩民的一种重要心理反应。很多彩票投注站就是因为不能及时兑奖，流失了很多客户。 2、有些投注站的销售人员挪用现金做其它的事情，造成没有资金及时兑奖； 3、还有些投注站的销售人员挪用投注机的帐户资金，造成投注机无法出彩票； 根据以上情况，一定要强化资金管理。不能因为资金问题影响彩票销售量。 六、创新促销方法 1、投注站单独加奖。注意加奖的方法和创意。 2、在投注站内实行会员卡制度，用积分換小礼品，但不要赠送彩票。 3、发展大客户。 4、开展网上投注，注意合法性及资金安全。 5、开展电话投注，预收投注资金，签订协议以保障双方利益。 6、在投注站内开展技术讲座。 7、在投注站内开展技术交流活动。 8、建立投注站内部彩民QQ群、飞信群、微信群，及时发送开奖及其他信息。 9、在投注站内部组织合买。 10、争取大众媒体宣传报导投注站。 11、对于投注站中奖彩票的点评要吸引人、启发人。 12、适当的开展一些彩民娱乐活动。 七、提供有效信息 1、提供投注站独有的推荐服务； 2、提供媒体专家推荐汇总服务； 3、提供开奖数据及时、便捷； 4、提供彩票奖池数据及时； 5、提供高频彩票的宏观趋势数据分析。 八、完善彩民管理 1、投注站重点服务对象的定位要正确； 2、时时关注彩民的动态，与彩民交朋友； 3、对彩民分类管理，实行不同的培育方法； 4、巩固老彩民； 5、开发新彩民。