引子：（案例分析）为什么进行目标管理？


第一部分：目标管理及其特点


制定目标是管理者的基本职责


目标管理的定义


目标管理的基本思想


设定目标


制定计划


进展总结


绩效评估


目标管理的好处


目标管理的工作流程


 


第二部分：目标设定与分解


确定目标的SMART原则


设定目标OPTS 工具分析


目标分解


目标从何而来？


如何清晰地定义一个目标？


目标如何分解


案例-目标分解


目标分解的注意事项


案例员工目标设定表，目标管理卡


课堂练习


目标设定练习


目标分解练习


目标与沟通


如何布置与接受任务？


 


第三部分：制定计划


什么是计划


计划=目标+行动措施


制定工作计划的主要内容


制定计划必须回答的三个问题


我们想要的目标


阶段目标


关键行动措施


案例分享


制定行动措施的方法


计划-绩效-奖金之关系


目标和任务表


执行计划表


计划练习


 


第四部分：进展总结


执行力不强的原因


如何对进展执行进展总结


总结的方法


掌握使用评估矩阵表


总结的氛围


总结的频率


肯定员工的贡献


及时地鼓励


及时的反馈


及时的修


 


第五部分：绩效评估


评估结果和过程  


评估的环境


评估的标准


持续的改善


第六部分：目标管理常见问题及回答：


问题一、运用事实评价还是运用感觉评价


初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实评价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说，总会又外部因素影响我们的评价。比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准，销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等，都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现，销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。其实，任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗？回答是否定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。


那么，到底是用事实评价，还是用感觉来评价呢？


问题二：职能部门该如何考核与评价


每次培训，这是必有学员问起来的一个问题，因为业务部门的KPI指标，相对而言比较量化，但是职能部门很难找一些量化的指标，及时找到了，指标的可控性也很差。在很多企业里面，经常看到用劳动生产率，人均利润之类的KPI指标考核职能部门，如果这样考核，那么运气的成分就很大了，和努力程度关联性不大，那么，职能部门的KPI改如何操作？


如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢？


问题三：为什么员工不愿意做的更好


很多企业制定目标的时候，你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标，但是他绝对不会这样做，因为这样做的会又两个不利于他的后果产生：第一，今年超额实现了目标，那么，明天会定更高的目标，实现目标的难度会大很多，第二，他做到太好，显的别的同事就太差了，他在这个团队内部是难以生存的。如何让员工制定更合理的目标呢？


问题四：短期考核与长期考核的内容是什么呢？


问题五：到底是员工自己定目标，还是上级给下级定目标？还是采用两者相互结合的模式呢？？


问题六：是按照整体的业绩来考核每个人，还是按照个体的业绩来考核每个人？